Διστακτικές φαίνονται να είναι οι ελληνικές εταιρείες ως προς την αποτελεσματικότητα της τηλεργασίας, ενώ τόσο οι εργαζόμενοι, όσο και οι εργοδότες, προκρίνουν ως αποδοτικότερο τρόπο εργασίας το συνδυασμό τηλεργασίας και φυσικής παρουσίας στο γραφείο.
Αυτό είναι ένα από τα βασικά συμπεράσματα της έρευνας «Η Απασχολησιμότητα στην Ελλάδα», που πραγματοποιήθηκε από την Adecco, η οποία κατέγραψε για έκτη συνεχή χρονιά τις τάσεις στην εγχώρια αγορά εργασίας μέσα από την οπτική τόσο των επαγγελματιών στελέχωσης θέσεων και των εργοδοτών, όσο και των υποψηφίων και εργαζομένων.
Σκοπός της φετινής έρευνας είναι να αποτυπώσει τις επιπτώσεις της Covid-19 στην αγορά εργασίας, να καταγράψει τις απόψεις των επαγγελματιών για το σχέδιο λειτουργίας των επιχειρήσεων στην αντιμετώπιση της Covid-19 και να αναδείξει την άποψη των εργοδοτών για τις βασικές δεξιότητες που πρέπει να έχουν οι εργαζόμενοι στην εποχή μετά την εμφάνιση της πανδημίας. Ιδιαίτερη έμφαση δόθηκε στα νέα δεδομένα που έχει φέρει η πανδημία στην αγορά εργασίας, στις δεξιότητες που αναζητούν οι εργοδότες από τους υποψήφιους και στο κατά πόσον οι εργαζόμενοι και οι εργοδότες προτιμούν την τηλεργασία ή την εργασία από το γραφείο.
Η κατάσταση στην αγορά εργασίας
Το 82% των συμμετεχόντων στην έρευνα, ανεξαρτήτως αν είναι εργαζόμενοι ή άνεργοι, αναζητούν ενεργά εργασία. Παρόλα αυτά, η εύρεση νέας εργασίας σε αρκετές περιπτώσεις καθυστερεί, προσεγγίζοντας κατά μέσο όρο τους 8-9 μήνες.
Από την πλευρά των εργοδοτών, 2 στις 3 επιχειρήσεις στην Ελλάδα είχαν την περίοδο διεξαγωγής της έρευνας ανοιχτές θέσεις εργασίας, ενώ 9 στις 10 είχαν ανοιχτές θέσεις κάποια στιγμή εντός της πανδημίας. Ο μέσος χρόνος κάλυψης των κενών θέσεων ανέρχεται σε 1,5 μήνα.
Παράλληλα, το 42% των επιχειρήσεων πιστεύει ότι οι ανάγκες στελέχωσης θέσεων στην εταιρεία τους μέσα στον επόμενο χρόνο δεν θα αλλάξουν, ενώ 38% πιστεύει ότι θα αυξηθούν. Από όσους απάντησαν πως πρόκειται να αυξηθούν οι ανάγκες της εταιρείας τους σε προσωπικό, 45% εκπροσωπούν ελληνικές εταιρείες και 26% πολυεθνικές.
Μείωση του brain drain
Παρά το πολύ υψηλό ποσοστό εκείνων που αναζητούν ενεργά εργασία, μόνο ένα 13% των συμμετεχόντων στην έρευνα ψάχνει εργασία στο εξωτερικό (σε σύγκριση με το 22% του 2019).
Σύμφωνα με τα ευρήματα της έρευνας, η ανησυχία για μετακίνηση στο εξωτερικό, λόγω του Covid-19, σε συνδυασμό με το φόβο ενός δεύτερου κύματος έξαρσης της πανδημίας, πιθανόν συνέβαλε στον περιορισμό της αναζήτησης εργασίας στο εξωτερικό, καθώς πολλές χώρες-μαγνήτες ταλέντων, όπως οι ΗΠΑ, το Ηνωμένο Βασίλειο και η Ιταλία, παρουσίασαν έντονη εξάπλωση της πανδημίας.
Οι δεξιότητες που αναδεικνύονται ως πιο σημαντικές
Στις νέες συνθήκες, που έχουν διαμορφωθεί στον εργασιακό χώρο, μετά την εμφάνιση του Covid-19, εργαζόμενοι, υποψήφιοι και εργοδότες, συμφωνούν ότι οι δεξιότητες που χρειάζεται κάποιος, ώστε να ανταποκριθεί με αποτελεσματικότητα στην εργασία του, είναι:
– Ικανότητα διαχείρισης χρόνου
– Ευελιξία και προσαρμοστικότητα
– Οργανωτικές ικανότητες
– Εργασιακό ήθος
– Επικοινωνιακές δεξιότητες
– Βασικές ψηφιακές δεξιότητες
Στην παγκόσμια έρευνα του ομίλου Adecco «Μετασχηματισμός εργατικού δυναμικού» (Workforce Transformation survey), αντίστοιχες δεξιότητες αναδεικνύονται ως πολύ σημαντικές, αλλά οι απόψεις των δύο πλευρών διαφέρουν ως προς τα πλεονεκτήματα των soft-skills, όπως η ανθεκτικότητα και η ενσυναίσθηση, τις οποίες οι εργαζόμενοι δεν τοποθετούν το ίδιο υψηλά ως προς τη σημασία τους, όπως τα ηγετικά στελέχη. Και στην ελληνική έρευνα επαληθεύτηκε το εύρημα αυτό.
Από την άλλη, 48% των εργοδοτών θεωρεί ότι οι δεξιότητες του υφιστάμενου προσωπικού καλύπτουν μόνο εν μέρει τις ανάγκες του οργανισμού τους, με το 45% να δηλώνει απόλυτα ικανοποιημένο από τις δεξιότητες των εργαζομένων.
Σε αυτό το σημείο, διαφοροποίηση παρατηρείται μεταξύ πολυεθνικών και ελληνικών εταιρειών, μιας και από τις πολυεθνικές το 65% φαίνεται να είναι απόλυτα ικανοποιημένο με τις υφιστάμενες δεξιότητες του προσωπικού, ενώ στις ελληνικές εταιρείες το ποσοστό πέφτει στο 36%.
Όπως επισημαίνεται στην έρευνα, το παραπάνω εύρημα μπορεί να αιτιολογηθεί από το γεγονός ότι η σωστή μεθοδολογία επιλογής υποψηφίων και η χρήση κατάλληλων εργαλείων αξιολόγησης των πολυεθνικών εταιρειών τις βοηθούν να επιτυγχάνουν καλύτερο συνδυασμό θέσεων και υποψηφίων με τις κατάλληλες δεξιότητες. Επίσης, είθισται οι πολυεθνικές να έχουν θεσπισμένες πολιτικές για πλάνα ανάπτυξης και εκπαίδευσης των εργαζομένων τους, ώστε να παραμένουν επίκαιρες οι γνώσεις τους και να αναπτύσσουν διαρκώς νέες απαραίτητες για τον οργανισμό δεξιότητες.
Τηλεργασία ή εργασία από το γραφείο;
Στην Ελλάδα, τόσο οι εργαζόμενοι, όσο και οι εργοδότες, δείχνουν δυσπιστία ως προς το βαθμό αποδοτικότητας του τρόπου αυτού εργασίας.
Από την πλευρά των εργοδοτών, 38% θεωρεί την τηλεργασία λιγότερο αποτελεσματική από την εργασία στο γραφείο και 39% των επιχειρήσεων θεωρεί ότι η τηλεργασία είναι το ίδιο αποτελεσματική με την εργασία στο γραφείο. Μόνο ένα 18% την αξιολογεί ως πιο αποτελεσματική.
Ενδιαφέρον είναι και το γεγονός ότι οι ελληνικές εταιρείες φαίνονται να είναι πιο διστακτικές ως προς την αποτελεσματικότητα της τηλεργασίας (μόνο 16% αυτών την θεωρούν πιο αποτελεσματική από την εργασία στο γραφείο και 35% το ίδιο αποτελεσματική).
Από την άλλη πλευρά, στις πολυεθνικές εταιρείες, το ποσοστό εκείνων που την θεωρούν αποτελεσματικότερη είναι ελαφρώς αυξημένο, φτάνοντας στο 21% και το ποσοστό εκείνων που την θεωρούν εξίσου αποτελεσματική αγγίζει το 46%.
Και το κοινό των εργαζομένων, όμως, παρουσιάζεται μοιρασμένο σε σχέση με το πόσο παραγωγική θεωρεί την τηλεργασία σε σύγκριση με την εργασία στο γραφείο. Το 33% θεωρεί ότι η τηλεργασία είναι πιο παραγωγική από την εργασία στο γραφείο. Το 31% απάντησε ότι είναι λιγότερο παραγωγική και το 27% το ίδιο παραγωγική.
Σε σχέση με το ποιο μοντέλο εργασίας προτιμούν και θεωρούν αποτελεσματικότερο, εργοδότες και εργαζόμενοι συμφωνούν πως ένας συνδυασμός τηλεργασίας και εργασίας στο γραφείο αποτελεί τον ιδανικό τρόπο εργασίας.
Ο Κωνσταντίνος Μυλωνάς, Cluster Head Ελλάδας και Βουλγαρίας, δήλωσε σχετικά: «Η τηλεργασία παγκοσμίως φαίνεται πως θα επικρατήσει, παρόλα αυτά στην Ελλάδα τόσο οι εργαζόμενοι, όσο και οι εργοδότες, δείχνουν δυσπιστία ως προς το βαθμό αποδοτικότητας του τρόπου αυτού εργασίας, όπως δείχνει η έρευνα της Adecco. Στη σύγχρονη εργασιακή πραγματικότητα, είναι περισσότερο από ποτέ αναγκαίο να βασίζεται η συνεργασία εργοδοτών και εργαζομένων στην αμοιβαία εμπιστοσύνη και όχι σε μία απρόσωπη και τυπική επικοινωνία με προσήλωση μόνο στην τήρηση της ιεραρχίας και την επιβολή κάποιου αντιπαραγωγικού ελέγχου.
Ωστόσο, δεν είναι όλοι οι εργοδότες έτοιμοι, για να λειτουργήσουν αποτελεσματικά με αυτό το νέο μοντέλο συνεργασίας και ίσως δεν είναι και όλοι οι εργαζόμενοι έτοιμοι να ανταποκριθούν σε ένα τέτοιο μοντέλο, που απαιτεί περισσότερη ανάληψη πρωτοβουλιών.
Η δυσπιστία λοιπόν στο νέο αυτό μοντέλο εργασίας δεν οφείλεται στα μειονεκτήματά του, αλλά στην ελλιπή προετοιμασία των εμπλεκόμενων μερών, ώστε να μπορέσουν να ανταποκριθούν σε αυτό.
Μεγάλη ευθύνη για τη δυσπιστία προς την τηλεργασία φέρει και το φαινόμενο καταστρατήγησης των ορίων. Η ευρεία χρήση της τεχνολογίας καθιστά δυνατή την εργασία από οπουδήποτε και κάθε στιγμή. Αν δεν τηρηθούν τα απαραίτητα όρια, ιδίως μεταξύ της επαγγελματικής και της προσωπικής ζωής, ενδέχεται η τηλεργασία να έχει αρνητικές προεκτάσεις, κυρίως ως προς την καταστρατήγηση του ωραρίου εργασίας. Το ψήφισμα, που προσφάτως ενέκρινε η αρμόδια επιτροπή του Ευρωκοινοβουλίου, κατοχυρώνει το “δικαίωμα της αποσύνδεσης από την εργασία”, αγγίζοντας ένα ζήτημα, που λαμβάνει όλο και μεγαλύτερες διαστάσεις και κινείται ακριβώς προς την κατεύθυνση εξασφάλισης της τήρησης αυτών των απαραίτητων ορίων».
Η έρευνα πραγματοποιήθηκε για έκτη συνεχή χρονιά από την Adecco, σε συνεργασία με τη Global Link και την Hill+Knowlton Athens, τον Σεπτέμβριο και τον Οκτώβριο του 2020, πριν από το δεύτερο lockdown, ενώ αποτυπώνει τις απόψεις των συμμετεχόντων για το πρώτο lockdown της άνοιξης του 2020 και την περίοδο που ακολούθησε.
Το πρώτο μέρος της έρευνας απευθύνθηκε στο ευρύ κοινό (δείγμα 428 ατόμων) με ανάρτηση της πρόσκλησης συμμετοχής στην έρευνα σε επιλεγμένες ιστοσελίδες και μέσα κοινωνικής δικτύωσης, ενώ το δεύτερο μέρος της έρευνας απευθύνθηκε στοχευμένα σε στελέχη που λαμβάνουν μέρος στη διαδικασία επιλογής προσωπικού (δείγμα 108 ατόμων) με τη μεθοδολογία CAWI (Computer Aided Web Interviewing).
